Ouder worden op het werk is al op veel manieren geconceptualiseerd in levenslooptheorieën en -psychologie. Het blijkt een complex proces, met belangrijke veranderingen in capaciteiten en motieven, die zo ongeveer begint bij 45 jaar. Om hiermee om te gaan gebruiken oudere werknemers bepaalde strategieën. Denk aan minder werkdoelen prioriteren, het inhuren van een assistent of het meer inzetten van externe hulpmiddelen. Ook verschuiven de doelen; ouderen investeren minder in groei als levensdoel maar meer in behoud en regulering van verlies. Werkmotieven zoals promotie, belang van beloning en het leren van nieuwe dingen, nemen dan ook af. Daartegenover staat dat intrinsieke en sociale motieven toenemen, zoals het leveren van een waardevolle bijdrage, benutten van vaardigheden, kennisoverdracht en anderen helpen. 

 

Dorien Kooij definieert succesvol ouder worden op het werk zelf als volgt: “Het proactief op peil houden van, of het adaptief herstellen (na achteruitgang) naar, een hoog niveau van vermogen en motivatie om te blijven werken van oudere werknemers.” Ze stelt daarbij een multilevel en multi-actor perspectief voor waarbij succes zowel vanuit het perspectief van de werknemer als werkgever wordt benaderd. Immers, werknemers blijven gemotiveerd wanneer ze een continue fit ervaren tussen henzelf en hun werkomgeving. 

 

Kooij pleit voor meer onderzoek naar zelfregulerend gedrag. Ook in het licht van heterogeniteit, want omgaan met het verouderingsproces verschilt van persoon tot persoon, met voor iedereen weer andere gevolgen.  

 

Kooij vraagt zich af of de huidige HR praktijken op de universiteit nog wel geschikt zijn om de prestaties en het welzijn van universitaire medewerkers te optimaliseren. Ze stelt voor een evenwichtige, inclusieve en sterke puntenbenadering gedurende de levensloop toe te passen op de wetenschap als professie.